Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - wzór z omówieniem; Umowa z programistą - co w niej zawrzeć? Umowa zlecenie - wzór z szerokim omówieniem; Wypowiedzenie umowy zlecenia - wzór z omówieniem; Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy - wzór z omówieniem Wypowiedzenie zmieniające warunki płacy wynikające z regulaminu wynagradzania nie powoduje obniżenia wynagrodzenia za pracę bez uprzedniej zmiany regulaminu”. Porozumienie zmieniające Jeśli pracownik i pracodawca są zgodni co do podwyższenia etatu osoby zatrudnionej, mogą przygotować oświadczenia woli (porozumienie zmieniające) i w prosty sposób zmienić warunki pracy. W sytuacji, kiedy jedna ze stron nie zgadza się na wprowadzenie zmian w warunkach świadczenia pracy, jedynym rozwiązaniem jest wypowiedzenie Porozumienie zmieniające warunki pracy jest sposobem na dokonanie zmian w obowiązującej umowie danego pracownika. Zasady dotyczące porozumienia zmieniającego nie zostały wprost uregulowane w Kodeksie pracy, ale w art. 353(1) Kodeksu cywilnego. Porozumienie może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz wszelkich postanowień umownych. Umowa o zakazie konkurencji w innych umowach - wzór z omówieniem; Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - wzór z omówieniem; Wypowiedzenie warunków umowy o pracę - wzór z omówieniem; Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy - wzór z omówieniem; Rachunek do umowy zlecenia 2023 r. - wzór z omówieniem W razie zmiany warunków pracy i płacy wskazanych w informacji o warunkach zatrudnienia (tzw. dodatkowej) pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o tej zmianie w formie pisemnej. W związku z tym sporządza aktualizację dotychczasowej informacji. Taka aktualizacja obejmuje warunki, które są wymienione w. objęcie pracownika układem Wypowiedzenie warunków umowy o pracę wzór z omówieniem wzór umowa o praktykę absolwencką z omówieniem wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wzór z omówieniem porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy wzór z omówieniem umowa o pracę na zastępstwo wzór z omówieniem formularz sd z dane Wypowiedzenie warunków pracy i płacy to dokument, który pracodawca kieruje do pracownika w trakcie trwania umowy o pracę, jeśli zamierza zmienić istotne warunki jego pracy lub płacy, zawarte w umowie o pracę np. rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie z jego poszczególnymi składnikami, wymiar czasu pracy. Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia zmieniającego w formie pisemnej, jako aneksu do umowy. W porozumieniu tym należy wskazać, które warunki ulegną zmianie i od jakiego terminu zmiany będą obowiązywały. Tak przygotowane porozumienie podpisuje pracodawca i pracownik, co jest jednoznaczne z wyrażeniem zgody na Jeżeli kobieta po ślubie przyjmuje nazwisko męża, nie ma potrzeby sporządzania aneksu do umowy o pracy, ponieważ nie zmieniły się warunki pracy ani płacy. Trzeba jednak wypełnić nowy kwestionariusz osobowy dla pracodawcy — będzie on istotny m.in. przy kontaktach z Urzędem Skarbowym czy ZUSem. Przedłużenie umowy na czas określony bsspJ. Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownika wynikają z potrzeby obniżenia kosztów funkcjonowania organizacji non profit. Pociąga to za sobą konieczność dokonania zmian organizacyjnych. Łączenie etatów, zwiększanie zakresu obowiązków, zmiana wysokości wynagrodzenia, zmiany dotyczące miejsca świadczenia pracy czy inny system czasu pracy – to tylko część zabiegów, z jakich w takich przypadkach korzystają pracodawcy. Zmiana warunków świadczenia pracy wymaga odpowiedniej formy. Nie zawsze konieczne jest jednak wypowiedzenie zmieniające – czasami wystarczy zgoda pracownika i aneks do umowy lub zmiana zapisów regulaminu. Forma zmiany warunków pracy zależy przede wszystkim od tego, czy zmiana dotyczy istotnych warunków świadczenia pracy przez pracownika, oraz od tego, czy pracownik się na nią zmieniająceNajprostszą i najszybszą formą zmiany warunków pracy i płacy pracowników jest zawarcie porozumienia zmieniającego. Porozumienie takie jest ważne, pod warunkiem że pracownik wyrazi zgodę na zaproponowane mu nowe warunki pracy. Dotyczy to zarówno zmian mających polepszyć warunki pracy, jak i tych powodujących ich Jednego z pracowników stowarzyszenia chcemy awansować na wyższe stanowisko. Zmiana ta wiąże się z większym wynagrodzeniem, ale i z większymi obowiązkami. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, czy też możemy przyjąć, że pracownik zgodzi się na lepsze warunki finansowe?Taka zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, pod warunkiem że pracownik wyraża zgodę na awans. W przypadku samej podwyżki wynagrodzenia pracodawca może przyjąć tzw. domniemaną zgodę pracownika, która i tak powinna zostać potwierdzona jego podpisem pod nowymi warunkami wynagradzania. Nieco inaczej będziemy postępować, gdy awans wiąże się również z większymi obowiązkami służbowymi. W takim przypadku nie można założyć, że większe wynagrodzenie uzyska automatycznie akceptację pracownika. Awans wiąże się bowiem ze zwiększeniem zakresu obowiązków służbowych pracownika i większą odpowiedzialnością – a na to sam zainteresowany niekoniecznie musi się godzić. W takim przypadku najlepszą formą byłoby zaproponowanie pracownikowi nowych warunków pracy i płacy w ramach porozumienia zmieniającego. Wówczas pracownik, który jest zainteresowany awansem, wyrazi na nie zgodę. W przypadku odmowy pracodawca może pozostawić pracownika na dotychczasowym stanowisku lub zaproponować mu jeszcze raz nowe warunki pracy i płacy w formie wypowiedzenia warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody pracownika. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek uzyskania podpisu pracownika pod przekazanym mu aneksem. Podpis będzie równoznaczny ze zgodą i przyjęciem do wiadomości nowych, wyższych stawek wynagrodzenia (zob. np. wyrok SN z 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 512/02).Przyjmuje się, że porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy stosuje się w przypadku zmian polepszających warunki pracy pracowników. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby w tej formie proponować pracownikom również pogorszenie ich warunków także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązkiPrzykład Planujemy okresowe obniżenie stawek premii wypłacanych pracownikom co kwartał. Pracownicy znają trudną sytuację fundacji i godzą się na taką zmianę. Czy w związku z tym, że zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzeń, powinna być wprowadzona w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy?Nie, jeżeli pracownicy godzą się na okresowe obniżenie stawek przysługującej im premii, nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy. Przyjmuje się wprawdzie, że przy pogorszeniu warunków płacy czy pracy stosuje się wypowiedzenie zmieniające, jednak żaden przepis ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: nie nakazuje pracodawcy stosowania takiej formy, gdy pracownicy godzą się na zmiany. W przypadku gdy pracownicy akceptują nowe zasady wynagradzania – zdając sobie sprawę z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy – nie ma potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wystarczy porozumienie zmieniające warunki płacy. Oczywiście pracownicy nie mają obowiązku zgodzić się na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę. Wówczas pozostaje jedynie wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i zmieniająceWypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracodawca stosuje w dwóch przypadkach (art. 42 wprowadzane przez niego zmiany dotyczące warunków pracy są mniej korzystne dla pracownika niż poprzednie,gdy zmiany dotyczą istotnych warunków – elementów zawartej z pracownikiem umowy o ile zmiany na niekorzyść pracownika nie budzą większych wątpliwości (wiadomo że dotyczą pogorszenia warunków pracy i płacy pracownika), o tyle nie do końca jest jasne, co należy zaliczyć do „istotnych warunków pracy” uzasadniających zastosowanie wypowiedzenia się, że istotne warunki pracy i płacy to te określone w umowie o pracę zawartej z warunki pracy i płacy to w szczególności:rodzaj pracy,miejsce wykonywania pracy,wysokość wynagrodzenia za pracę,wymiar czasu istotne – im bardziej szczegółowe i rozbudowane są warunki pracy i płacy określone w umowie, tym większy jest zakres zastosowania wypowiedzenia również: Szczególne przypadki rozwiązania umowy o pracę w świadectwie pracyPrzykładChcemy zmienić wymiar czasu pracy jednej z pracownic fundacji. Do tej pory pracownica była zatrudniona na pełen etat. W związku ze zmniejszeniem zakresu zadań konieczne jest obniżenie jej wymiaru czasu pracy do 1 etatu. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego?Tak, zmiana wymiaru czasu pracy z pełnego na część etatu będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Wymiar czasu pracy pracownicy, określony w jej umowie o pracę, stanowi istotny element tej umowy. Jego zmiana, w przypadku gdy pracownica nie jest nią zainteresowana, wymaga szczególnej formy. Dodatkowo, zmiana ta będzie zmianą na niekorzyść pracownicy, gdyż mniejszy wymiar czasu pracy oznacza również mniejsze wynagrodzenie. Zdaniem Sądu Najwyższego, istotna zmiana rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia stron (zob. np. wyrok z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97).W przypadku gdy pracownica nie jest skłonna zgodzić się na takie zmiany, pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i że zmiany dotyczące podstawowych elementów umowy o pracę wymagają wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, pracodawca nie zawsze będzie musiał korzystać z takiej stowarzyszenia ma zostać przeniesiony z księgowości do działu kadr. Zmiana wynika ze zmian organizacyjnych, ale zakres obowiązków i wynagrodzenie pracownika pozostaną bez zmian. Czy taka zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy?W takim przypadku nie ma potrzeby korzystania z wypowiedzenia zmieniającego. Zmiana nie dotyczy bowiem istotnych warunków umowy o pracę tego pracownika. Miejsce pracy, wynagrodzenie i zakres obowiązków tego pracownika nie zostaną zmienione. Zmienia się jedynie struktura organizacyjna stowarzyszenia. W związku z tym pracownik powinien zostać przeniesiony do działu kadr decyzją pracodawcy w ramach polecenia tym, czy zmiana (warunków pracy) jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracownik traktuje taką zmianę jako istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. Zdaniem Sądu Najwyższego, zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska – przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy – mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (zob. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 265/99).Wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy wymagałaby również zmiana stanowiska pracy połączona ze zmianą rodzaju pracy. W trybie polecenia służbowego nie można zmienić pracownikowi rodzaju umówionej pracy (zob. np. wyrok SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/11).Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianiePrzykładChcemy zmienić pracownikowi fundacji rodzaj umowy o pracę z bezterminowej na terminową. W związku z tym, że rodzaj umowy stanowi istotny element zatrudnienia, pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Czy taka forma zmiany umowy jest prawidłowa?Nie, zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony, poprzez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, jest niedopuszczalna. Zdaniem Sądu Najwyższego, pojęcie „rodzaju umowy” używane jest powszechnie w orzecznictwie i w literaturze prawa do oznaczenia czasu trwania umowy – a zwłaszcza do podziału umów na umowy bezterminowe i umowy terminowe. Zróżnicowanie zatem rodzajów umowy o pracę ma na celu wskazanie czasu jej trwania oraz jej celu. Natomiast termin „warunki umowy o pracę” oznacza – obligatoryjne lub fakultatywne – składniki umowy, które określają jej zasady wypowiadania umów o pracę odnoszą się w pełni do wypowiedzenia zmieniającego (wynika to z treści art. 42 § 1 Różnica między tymi wypowiedzeniami polega jednak na tym, że prawo wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. wypowiedzenia definitywnego) nie jest ograniczone katalogiem przyczyn, co daje pracodawcy znaczną swobodę powoływania się na zdarzenia lub okoliczności stanowiące w jego przekonaniu uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu. Natomiast przyczyny wypowiedzenia zmieniającego zostały bezpośrednio, ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 do warunków pracy i płacy – co oznacza, że swoboda decyzji pracodawcy w tej kwestii jest ograniczona. Pracodawca nie może bowiem dowolnie wykraczać poza granice dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego, wyznaczone w przepisach (zob. np. uchwałę SN składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93).W sytuacji, o której mowa w pytaniu, pracodawca może zmienić rodzaj zawartej z pracownikiem umowy jedynie poprzez rozwiązanie umowy bezterminowej i nawiązanie kolejnej – terminowej umowy z tym złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy może być zmiana warunków pracy pracownika lub rozwiązanie jego umowy o pracę. Wszystko zależy od tego, czy pracownik zgodzi się na zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki świadczenia przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające nie ma uzasadnienia lub złożono je z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo:odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i odwołać się od wypowiedzenia, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim przypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i w konsekwencji stosunek pracy trwa nadal na niezmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na tych warunkach,odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków – domagając się jednocześnie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia przypadku gdy pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a jednocześnie odwołał się od wypowiedzenia, stosunek pracy – po upływie okresu wypowiedzenia – trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków prawna:Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z 1998 r. Nr 21, poz. 98; z 2013 r., poz. 2) Umowa o pracę zwykła kojarzyć się nam z niezmiennością i pewnością stosunku łączącego pracownika z pracodawcą. Niestety, różne sytuacje życiowe mogą zburzyć ten obraz. Problemy finansowe zakładu pracy, czy rozstroje na rynku pracy związane z kryzysem mogą popchnąć pracodawcę do przedstawienia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Czym jest wypowiedzenie zmieniające, jakie powinno zawierać elementy oraz jakie ma skutki – dowiesz się z lektury poniższego wpisu. Wypowiedzenie zmieniające – forma Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy wyrosło na bazie regulacji standardowego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Stąd też pojawia się wiele elementów wspólnych między obiema formami. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Nie musi on więc konsultować swojej decyzji z pracownikiem, ani uzyskać jego zgody na wypowiedzenie. Dla swojej skuteczności powinno być zawarte w formie pisemnej. W odróżnieniu od zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę, prócz wypowiedzenia dotychczasowych elementów stosunku, wskazuje nowe warunki zatrudnienia (zob. też Wypowiedzenie umowy o pracę – wzór). Co może zrobić pracownik w odpowiedzi na wypowiedzenie zmieniające? Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik ma zasadniczo trzy możliwości działania. Może przyjąć oświadczenie woli pracodawcy, zgadzając się na zaproponowane warunki. Również może odmówić przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wiąże się to z rozwiązaniem stosunku pracy po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Okres ten będzie się różnił w zależności od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy u danego pracodawcy. Po trzecie: pracownik może zachować się biernie, nie podejmując żadnego działania. W takim przypadku uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki zaproponowane przez pracodawcę. Trzeba być jednak czujnym, ponieważ pracownik ma ograniczony czas reakcji na wypowiedzenie zmieniające! Przedstawienie stanowiska wobec pracodawcy musi nastąpić przed upływem połowy okresu wypowiedzenia! Wypowiedzenie zmieniające, a dotychczasowe warunki pracy i płacy Nowe warunki pracy i płacy wskazane w wypowiedzeniu zmieniającym nie wchodzą w życie z dnia na dzień. Choć samo oświadczenie woli stało się skuteczne, na jego efekty będzie trzeba poczekać do końca okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia będzie różny w zależności od rodzaju umowy o pracę i stażu pracy. Zasady jego określania są takie same, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę: Umowa na okres próbny CZAS TRWANIA UMOWY OKRES WYPOWIEDZENIA Po dwóch tygodniach 3 dni robocze Po okresie dłuższym niż dwa tygodnie 1 tydzień Zawarta na trzy miesiące 2 tygodnie Umowa na czas określony bądź nieokreślony CZAS TRWANIA UMOWY OKRES WYPOWIEDZENIA Pracownik był zatrudniony krócej niż 6-msc 2 tygodnie Pracownik był zatrudniony minimum 6-msc 1 miesiąc Pracownik był zatrudniony minimum 3 lata 3 miesiące Mimo zasady obowiązywania dotychczasowych warunków pracy i płacy w okresie wypowiedzenia zmieniającego, istnieją od tego pewne odstępstwa. Najbardziej korzystną dla pracodawcy jest możliwość zawarcia porozumienia zmieniającego dotyczącego okresu wypowiedzenia. Jest to rozwiązanie praktyczne dla obu stron stosunku. Pozwala bowiem przejść pracownikowi do obowiązków na nowych zasadach właściwie od dnia wypowiedzenia zmieniającego. Po drugie, pracodawca może za zgodą pracownika zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy (oczywiście za wynagrodzeniem!). Trzecim rozwiązaniem będzie powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w dotychczasowej umowie o pracę na okres do trzech miesięcy (art. 42 § 4 Musi to jednak wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, a dla pracownika nie może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia. Ponadto nowa praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na pracodawcy ciąży obowiązek uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia. Nadto powinien przeprowadzić konsultacje z zakładową organizacją związkową, o ile ta reprezentuje pracownika. Jest to rozwiązanie analogiczne do wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku innych form zatrudnienia – pracodawca nie musi usprawiedliwić swojego oświadczenia. Wskazanie przyczyny wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, w oświadczeniu pracodawcy zawierającym propozycję nowych warunków zatrudnienia. Ustna informacja udzielona pracownikowi może być niewyczerpująca w przypadku powstania sporu między stronami na tle zmiany stosunku. Wypowiedzenie zmieniające, a porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy w zakresie zmiany stosunków miedzy nim, a pracownikiem. Natomiast porozumienie zmieniające, jak sama nazwa wskazuje, stanowi ofertę wspólnego ukształtowania nowych warunków pracy i płacy. Obie strony mają więc czynny udział w tym przedsięwzięciu, a rola pracodawcy nie jest wyraźnie dominująca. W związku z ingerencją pracownika w kształt porozumienia zmieniającego, ustawodawca nie przewidział obowiązku dochowania pisemności przy formowaniu nowych uwarunkowań stosunku. Ponadto strony w przypadku porozumienia nie obowiązuje minimalny ustawowy okres wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić zmianę od dowolnej daty – nawet od dnia podpisania porozumienia. Ostatnią zasadniczą różnicą między obiema formami zmiany dotychczasowego warunków jest możliwość modyfikacji rodzaju umowy o pracę przy porozumieniu zmieniającym. W przypadku wypowiedzenia, pracodawca nie ma aż takiej swobody. Jest to oczywiście przejaw ochrony interesów pracownika. Wypowiedzenie zmieniające – elementy obligatoryjne Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy powinno zawierać: Informację o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy; Propozycję nowych warunków; Uzasadnienie decyzji pracodawcy (w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony; w innych przypadkach nie jest to element obowiązkowy, ale umieszczenie takiej informacji leży w zakresie dobrych praktyk pracodawcy); Informację o tym, że do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo odrzucić zaproponowane warunki; Pouczenie o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Jeżeli jesteś ciekaw jak wygląda przykład prawidłowo skonstruowanego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy – zachęcam do skorzystania ze wzoru. Istniejący stosunek pracy nie jest niezmienny. Można go zmodyfikować. Służy do tego porozumienie zmieniające oraz wypowiedzenie. Kiedy stosuje się porozumienie, a kiedy wypowiedzenie i czym obie formy się od siebie różnią? Zacznijmy od tego, czym jest porozumienie zmieniające. W sytuacji, w której w zakładzie pracy dochodzi do zmiany, w wyniku której dla pracownika zmieniają się warunki pracy bądź płacy, pracodawca musi pisemnie zmienić obowiązujące pracownika zasady pracy i zaktualizować je do nowej sytuacji. Jeśli pracownik na nowe warunki pracy lub wynagrodzenia się zgadza, to można podpisać porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Jest to wystarczające do tego, by nowe zasady zaczęły obowiązywać obie strony. Chcesz mieć pewność odnośnie prowadzenia dokumentacji pracowniczej – skorzystaj z usług ekspertów Grant Thornton >> Co można zmienić poprzez porozumienie? Za pomocą porozumienia można dokonać takich czynności, jak: zmiana wynagrodzenia lub warunków płacy (np. częstotliwości wypłat), zmiana warunków pracy (np. porozumienie zmieniające wymiar etatu, stanowisko pracy), zmiana umowy o pracę (np. terminu rozpoczęcia pracy lub miejsca wykonywania pracy). Porozumieniem zmieniającym nie można zmienić stron umowy (np. zmiana pracodawcy), dat zawarcia umowy (np. przesunięcie czasu trwania umowy) czy typu umowy pod względem czasu trwania (np. zmiana umowy na czas nieokreślony, na umowę na czas określony). Jeśli chodzi o częstotliwość podpisywania różnego rodzaju porozumień, to najczęściej stosowany jest w Polsce aneks do umowy o pracę zmieniający wynagrodzenie minimalne. W zasadzie każda firma, która zatrudnia pracowników za minimalnym wynagrodzeniem, musi podpisać go na początku roku kalendarzowego, kiedy ustawowo zmienia się minimalna kwota wynagrodzenia za pracę. Wypowiedzenie zmieniające, a porozumienie zmieniające Zmiana umowy o pracę może odbyć się za zgodą obu stron – zawierane jest wtedy porozumienie zmieniające warunki umowy, które zaczyna obowiązywać od daty ustalonej w porozumieniu. Zmiana warunków pracy i płacy za porozumieniem stron oznacza, że obie strony (pracownik i pracodawca) doszły zgodnie jednomyślności i obie akceptują nowe warunki. Porozumienie zmieniające umowę może dotyczyć wszystkich jej aspektów, ale strony nie mogą porozumieć się w kwestii warunków pracy czy płacy gorszych dla pracownika, niż gwarantowane Kodeksem pracy. Na przykład, nie można ustalić na drodze porozumienia wynagrodzenia niższego, niż najniższa krajowa czy przedłużenia umowy zawartej na czas określony na kolejny okres celem uniknięcia podpisania umowy na czas nieokreślony. Zmiana umowy o pracę może też odbyć się bez zgody pracownika – pracodawca musi wtedy złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Pracownik może zaakceptować nowe warunki, ale ma także prawo do niewyrażenia na nie zgody. W takiej sytuacji umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownik ma czas na to, by zmienić zdanie i zaakceptować nowe warunki do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobi, wypowiedzenie zmieniające stanie się wypowiedzeniem umowy o pracę. Ważne! Przy wypowiedzeniu zmieniającym domniemywa się, że jeśli pracownik nie wyraził sprzeciwu, to akceptuje warunki wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że jeśli do połowy okresu wypowiedzenia, pracownik nie złoży oświadczenia, że nie zgadza się na nowe warunki, to zakłada się, że je przyjął. Jeśli zatem pracownik zechce się rozstać z pracodawcą, to musi pamiętać o tym, żeby złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wtedy pracodawca przekształca wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie umowy o pracę. Kiedy aneks, a kiedy porozumienie zmieniające? Warto pamiętać, że że często nawet specjaliści HR pytają „kiedy aneks a kiedy porozumienie zmieniające”? Takie pytanie zawiera wewnętrzną sprzeczność, bowiem aneks to właśnie potoczna nazwa porozumienia zmieniającego. Zawsze wtedy, kiedy podpisujemy porozumienie zmieniające, to tak naprawdę podpisujemy aneks do umowy. Do podobnych niejasności słownych dochodzi też przy wykorzystaniu pojęcia: „wypowiedzenie zmieniające za porozumieniem stron”. Taka konstrukcja prawna nie istnieje. Jeśli między stronami umowy dochodzi do zmiany umowy, mamy do czynienia z porozumieniem, a jeśli tego porozumienia nie ma, to z wypowiedzeniem. Nie można zawrzeć wypowiedzenia za porozumieniem stron. Jak napisać porozumienie zmieniające? Taki dokument powinien zawierać kilka istotnych informacji: oznaczenie pracodawcy i jego numer podatkowy, datę zawarcia porozumienia, strony porozumienia (pracodawca bądź osoba upoważniona oraz pracownik i jego miejsce zamieszkania), oznaczenie zmienianej umowy (np. za pomocą daty, kiedy została zawarta), opis warunków pracy lub/i płacy, jakie zostają zmienione, datę obowiązywania nowych warunków, adnotację o tym, że pozostałe warunki umowy zawartej poprzednio, pozostają bez zmian, podpisy obu stron zawierających porozumienie. Takie same zasady obowiązują, jeśli podpisujemy porozumienie zmieniające stanowisko pracy, warunki pracy czy wysokość wynagrodzenia. Warto przy tym pamiętać, że sama treść, w jakiej zostaną opisane nowe warunki, jest dowolna – byle była zrozumiała dla obu stron. Tagiporozumienie zmieniającewypowiedzeniezmiana warunków zatrudnieniaZobacz także